Como queda recogido en el R.D. 901/2020 por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, la vigencia del plan de igualdad de una organización tiene un periodo de duración determinado. Este periodo debe estar recogido en el propio plan, siendo establecido por las partes negociadoras y no podrá superar los 4 años desde su implantación y registro.
Los planes de igualdad de las empresas están sujetos a cuantas revisiones estén contempladas específicamente en el documento en referencia a las medidas y objetivos planteados. Además, el R.D. 901/2020 recoge los siguientes supuestos como circunstancias que obligan a la revisión del plan de igualdad:
- Cuando tras la Inspección de Trabajo y Seguridad Social se ponga de manifiesto que el plan de igualdad no se adecúa a los requisitos legales y reglamentarios o es insuficiente.
- Cuando se produzca una fusión, absorción, transmisión o modificación de los estatutos jurídicos de la empresa.
- Cuando tenga lugar una incidencia que cambie de manera sustancial la plantilla de la empresa, sus métodos de trabajo, la organización o los sistemas retributivos.
- Cuando la empresa u organización haya sido condenada por resolución judicial por discriminación directa o indirecta por razón de sexo.
- Cuando sea necesario añadir, mejorar, corregir, intensificar o dejar de aplicar alguna medida contenida en el plan de igualdad.
- Como consecuencia del seguimiento y evaluación de las medidas previstas.
La revisión del plan de igualdad implica una actualización del diagnóstico y de las medidas contempladas. El órgano encargado de llevar a cabo el seguimiento de las medidas implementadas debe estar definido en el documento. Este órgano deberá estar compuesto, en condición paritaria, las personas que representan a la empresa y a los trabajadores procurando, en la medida de los posible, que haya una composición equilibrada entre hombres y mujeres.
Tanto la implementación como el seguimiento y la revisión del plan de igualdad también pueden ser contratados de manera externa a una empresa o institución, como Fundación ASISPA, que aporte el asesoramiento técnico necesario para asegurar su correcta aplicación.
9 de cada 10 empresas cuentan con un plan de igualdad
Según publica Europa Press, 9 de cada 10 empresas ya cuentan con un plan de igualdad. Estos son los datos que refleja el informe de la segunda edición del “Observatorio Adecco de Igualdad” elaborado por Adecco Group Institute, centro de estudios y divulgación del Grupo Adecco.
Además de los datos cuantitativos, el estudio elaborado por Adecco Group Institute, para el que se realizaron más de 20.000 encuestas a los responsables de recursos humanos y gerentes de empresas, revela que el 83% de los encuestados consideran la igualdad y la inclusión como una ventaja para aumentar la competitividad de las organizaciones. El 38% apuestan por la igualdad por una cuestión legal.
El 70% de las empresas aseguraron contar con los procedimientos necesarios para garantizar la igualdad en los procesos de reclutamiento. A pesar de ello, el 22% opina que, aunque se apliquen algoritmos en los procesos de selección, siguen existiendo ciertos sesgos, siendo el “currículum ciego” una práctica casi anecdótica.
La presencia de planes de formación interna en materia de igualdad para toda la plantilla son una realidad en el 38% de las organizaciones, y un 70% ofrece algún tipo de formación al respecto.
El informe también arroja datos sobre los planes de igualdad en materia de promoción profesional, presente en tan solo el 43% de las organizaciones.
¿Qué empresas están obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad?
Según el Servicio de Asesoramiento para Planes y Medidas de Igualdad del Ministerio de Igualdad, existen 3 supuestos en los que las empresas deben contar con un plan de igualdad:
- Según el número de trabajadores en plantilla.
- Cuando se establece su obligación en el convenio colectivo aplicable a la organización.
- Cuando la empresa u organización haya sido sancionada por la autoridad laboral y se acuerde la sustitución de dicha sanción por la elaboración y aplicación del plan de igualdad.
En cuanto al criterio de plantilla, la página del Ministerio de igualdad publica los siguientes rangos de aplicación paulatina:
- El diseño e implementación del plan de igualdad es obligatorio desde el pasado 7 de marzo de 2020 para las empresas que tengan entre 151 y 250 personas trabajadoras.
- Desde el 7 de marzo de 2020, es obligatorio para las empresas que tengan entre 101 y 150 personas trabajadoras.
- A partir del 7 de marzo de 2022, el plan de igualdad debe estar aprobado en todas aquellas empresas que tengan entre 50 y 100 personas trabajadoras.
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Igualdad y Diversidad. Servicios de Fundación ASISPA
Plan de igualdad. Diseño e implementación
Desde la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, se instaura la obligatoriedad de que las empresas con más de 50 personas trabajadoras en su plantilla cuenten con un plan de igualdad.
Plan de igualdad.
Seguimiento y evaluación
Una vez puesto en marcha el plan de igualdad, la empresa y la comisión de seguimiento del plan han se seguir velando por
que las medidas que se han diseñado como resultado de la negociación establecida se vayan implementando en función del
cronograma previsto.
